對中間人最沉重的一次打擊是在印度上世紀五六十年代 “白色革命 ”的前夜。當年，凱羅地區的農民主要靠應季的莊稼過活，牛奶和牛奶加工隻是副業。凱羅奶品生產合作社在上世紀 40年代開業時條件非常簡陋，隻有幾名工人，每天提供 250立升奶。但是，不久之後由於經營有方，供奶量上升到每天 400立升，處理奶量達到每天約 5000立升。隨著產奶量的提高，該廠決定興建奶粉廠， 1958年該廠又一次擴充生產甜煉乳。然而，雖然奶業在凱羅地區的生產量在增加，但農民掙不到多少錢，因為極為有限的牛奶還被一些牛奶私商以極低的價格買走，轉手再以高價賣給壟斷牛奶銷售的公司。這些中間私商和壟斷公司靠剝削窮苦農民獲取了高額利潤。對此，農民們自然不滿，他們決定成立自己的合作社來銷售自己的鮮牛奶和奶製品。然而，政府拒絕了農民的要求，結果奶農停止向孟買供應鮮奶，最終迫使政府作出了讓步。不久，凱羅地區的奶品生產合作社成立，並迅速發展。到 1965年，這個奶業聯合工廠已經能夠每日處理 50萬立升奶，1975年達到 75萬立升，凱羅地區的經驗也得到推廣，轟轟烈烈的白色革命席卷了整個印度。
盡管如此，由於商業傳統的影響，在印度還是不乏靠聰明做 “一錘子買賣 ”的商人。因此，在與印度人做生意時，一般來說，不要希求永久合作，現買現賣，做成生意才是最主要的。另外，要防備他們利用小聰明，在商業活動中不擇手段。
循規蹈矩的做法未必就能得到預想的收獲， “一錘子買賣 ”的小聰明反而給印度商人帶來了可觀的收益。常規之中，我們不妨多動動腦筋，換一種思維。
不惜高薪聘英才
大家都知道，對於一個企業來說，人才才是根本。產品決定著企業的生存，企業的一切運作都是以產品為中心；但產品又是由人生產出來的，所以歸根結底，人才決定企業的命運。鬆下幸之助就認為企業首先是生產人，其次才是產品，也就是說隻有高素質的人才能生產出高質量的產品。所以當今許多企業本著 “質量就是生命 ”的宗旨，對員工的人品和素質提出了更高的要求。產品即人才，說到底就是：每件產品都是為人服務的，產品帶給人們方便和福祉，讓人感受到產品的好處，最終獲取應有的利潤。
在眾多資源中，人才是企業發展的第一要素，是推動企業發展的最強大力量，也是企業必須緊緊抓住並努力開發的最核心的資源。隻有人才會給商家創造財富，印度商人在其獨特的文化環境中，對人才的至愛和使用有著獨特的思路與辦法。
隨著印度經濟的發展和國際化，印度許多高級管理人員的工資待遇日益提高，而且出現了一些重要變化，知識水平越高，工資待遇越好，社會出現了兩極分化。正如印度德裏大學社會學教授維納達斯所說，“這種變化打亂了社會的平衡 ”。據 A。F。Ferguson&Co。公司調查表明，同 1989年相比， 1994年印度非耐用消費品行業高級職員的工資增長了 2. 3倍，金融業增長了 2倍，軟件業增長了 1. 5倍。
為了適應這種變化，印度許多大公司在公司的人才安排上，都首先考慮的是如何留住公司的關鍵人才。加爾各答的 Shaw Wal-lace公司的人事部助理蘇濟塔 ·森介紹，他們公司準備做以下幾方麵的工作：調整關鍵員工的薪金水平和支付方法；改善員工的工作環境和工作條件；提供良好的退休金；公司的政策也作相應的變化。
麵對人才價格的上漲和市場的強勁需求，印度也出現了獵 “才 ”公司，尋找人才已成為印度的一個專門市場， A。 F。 Ferguson公司的 Says Anita Ramachandran認為， “現在這是一個具有巨大市場的專門領域， 5年前還不是這樣 ”。
印度各大公司盡可能地為高級管理人才提供好的工作環境和工資加津貼的收入，除此之外他們還采用了一些新的方法：
①提供自助餐卡。在一位高級職員的工資表上，以純薪水形式發放的僅占工資總額的 26%，公司允許員工從一張選擇表上選擇他們喜歡的補貼形式，如保姆補貼、孩子補貼、衣服補貼以及娛樂費用等。提供自助餐卡是補貼的一種方式。
② “金色手銬 ”，即提供一筆大額貸款。一般講，是由銀行或外國金融機構提供一筆數額可觀的貸款給公司的高級管理人員，其中 20％左右由銀行扣下或用於投資，其餘部分貸給員工，扣下的部分用於本金的支付，員工在 20年使用期內僅支付 2％的利息。對於一位高級職員來講，這是一筆比較低的負擔。
③夫妻出境旅行。許多公司開始為公司的高級職員及其配偶出境旅行提供費用。
④股票選擇。許多公司開始嚐試以股票的方式吸引高級職員在本公司長期工作，一個員工根據其表現可給予公司的股票， 1股記為 1點，得到 10股就是 10點，公司將這些記錄在公司的賬上，無論你什麼時候需要，均可到公司財務部門兌換成現金。
⑤簽單權。一些公司給部分高級管理人員一定的簽單權，其數額各公司均不同。
印度人的 “高薪養才 ”不失為一種有效的方法。所謂的 “高薪養才 ”，就是給技術人才以較高的經濟收入和豐厚待遇。從某種意義上說，依靠 “高薪養才 ”，不僅可以彌補人才的心理 “落差 ”，讓他們心理上達到平衡，還可以激發員工鑽研技術的積極性。這樣做，能夠很好地體現技術人才的社會和勞動價值。
眾所周知，隨著市場經濟的不斷發展，人才對一個企業參與市場競爭，實現可持續發展顯示出越來越強大的作用。然而，隨著民營企業的異軍突起，印度一些國有企業人才隊伍不穩，人才流動給國有企業帶來了較大衝擊。為了留住人才，不少企業紛紛 “不惜高薪聘英才 ”。這充分說明，人才才是企業競爭的資本，人才才是企業的靈魂。
人才才是企業的根本，企業的競爭就是人才的競爭。所以作為領導者，要想自己的企業有更大的發展，必須肯花大的代價來聘用人才。
與印度人的交往和禁忌
印度是一個多民族、多宗教的國家，其民族習俗、宗教習俗很多。由於宗教不同，地區不同，禁忌也會有差異。因此，在與印度人進行商務往來時，必須小心謹慎，避免犯忌。
比如，印度人睡覺時，不能頭朝北，腳朝南，據說閻羅王住在南方；晚上忌說蛇；節日或者喜慶的日子裏忌烙餅；嬰兒忌照鏡子，否則會變成啞巴；父親在世時，兒子忌纏白頭巾、剃頭；婦女在懷孕期間，忌做衣服、照相；忌用左手遞接東西，他們認為左手是不潔淨的，使用左手是侮辱人的行為。
在市場上陳列的花環，禁止人們用鼻子嗅或用手摸，有上述行為將被人們厭惡。
在印度忌吹口哨，特別是婦女。在飯店、商店等服務性行業中，客人若用吹口哨的方式來招呼侍者，則被視為冒犯他人人格的失禮行為。
頭是印度人身體上最神聖的部分，故不可直接觸摸他們的頭部。千萬不要拍印度孩子的頭部，印度人認為這樣會傷害孩子。
即使在朋友家裏，也不要讚揚孩子，許多印度人認為這種讚揚會引起惡人的注意。
進入印度的廟宇或清真寺，要脫去鞋子，要跨過門檻而不能踩著門檻而過。光腳進寺廟，事先要在入口處洗好腳以表示禮貌。凡進入伊斯蘭清真寺者，均不能穿短褲或無袖背心，也要求脫鞋。凡進入錫克教寺廟者，必先戴上頭巾或帽子，然後脫鞋才可進入。
印度錫克教徒被禁止吸煙，當不知對方客戶是不是錫克教徒，為避免犯忌，最好不要在客戶麵前抽煙。
印度人不僅普遍敬牛，還有不少人敬的、敬的，甚至敬老鼠，對此，切不可大驚小怪。
印度錫克教徒不理發、不剃須；印度襖教徒，主要居住在孟買，大多屬該市實業界的頭麵人物，他們去世後，按宗教習俗，既不焚化，也不埋葬，而是被放進一座無頂的石塔結構中聽任兀鷹啄食，對此，切勿以任何有損於其自尊心的言語觸犯他們。
印度穆斯林每逢齋月，在日出到日落這段時間裏，既不抽煙，也不喝酒，工作效率明顯下降，此時切忌因此責備對方。印度每年 10月 31日起為新年，共 5天，第四天為元旦，有的地區在元旦早上家家戶戶哭聲不斷，以哭聲迎接新年；有的地區以禁食一天一夜來迎接新年，對此，切忌大驚小怪。
與印度商人交往，除非關係極為友好，否則決不要以名字相稱，而應該稱 “某先生 ”、 “某夫人 ”、 “某小姐 ”。
當被介紹給印度商人時，習慣上都應握手，並在告辭時再次握手。如遇對方女性人員時，原則上不應主動握手，因為印度婦女一般不與男人握手。遇到這種情況，必須向女士行一個印度教的合十禮，並微微地鞠一個躬。如果是向在一起的一男一女致意，與其跟他們其中的一個人握手，不如行一個合十禮為佳。切忌在行合十禮時又點頭致意，這樣會不倫不類。
在印度首次拜訪對方時，應留下一張名片。
在與印度人進行交往中，應注意印度人搖頭、點頭所表達的意思與我國有所不同。他們點頭表示不同意，搖頭，或者先把頭稍微歪到左邊，然後立即恢複原狀，則表示同意。
此外，印度人視 “1”、“3”、“7”為不吉利的數字，所以總是盡量避免這些數字的出現。同時，他們也認為，以零結尾的數字是消極的。印度人雖然視 “3”、 “7”單數為不吉利數字，但是，他們又認為，含有 “3”、“7”，包括 “9”的複數是積極的。“3”和 “13”是忌數，“3”是因為濕婆神有 3隻眼睛，第三隻眼睛是毀滅性的， “13”是因為人死後有 13天喪期。
印度人忌諱白色，認為白色表示內心的悲哀，因而習慣用百合花當做悼念品。他們也不喜歡黑色以及淺淡的顏色，認為這些色太消極。印度人對顏色的選擇富有傳統性，認為紅色表示生命、活力、朝氣、熱烈；陽光似的黃色表示光輝、壯麗；綠色表示希望、和平。他們在生活方麵，特別是服裝色彩方麵，喜愛紅、黃、藍、綠、橙色及其他鮮豔的顏色。
印度人忌諱彎月的圖案。他們普遍喜歡荷花、藍孔雀、牛和大象的圖案。因為他們尊荷花為國花、譽其為 “花中君子 ”；視藍孔雀為吉祥、如意、幸福的象征。他們極為尊重牛，印度教徒們把牛奉為神明。他們視大象為吉祥的動物，認為它象征智慧、力量和忠誠。
印度教敬牛為神，進入印度教的寺廟時，身上絕不可穿戴牛皮製造的衣物，如皮鞋、皮帶、表帶、手提包等，否則會被視為冒犯了禁規。
印度是宗教國家，印度人做什麼事都離不開宗教，包括做生意。了解其生活習慣和宗教禁忌尤為重要。