李立強終於是把自己的想法全都說了出來，其實之前李逸帆和他所搞扁平化管理，各部門的領導位置能者居之的時候，他就有這個想法了，畢竟這些年來他接觸的人層次不同， 眼光也不同了，而且聽得多了，見得多了，很多事情就變成了經驗，所以他對於請經理來領導公司，很是有些擔心，畢竟人都是有私心的，如果要是一個用人不當，拿給集團帶來的就是災難。
“嗯，其實這些也確實都是問題，不過我們不能因為這些問題就舉步不前了，老爸，你知道為什麼那些人會選擇寧為雞首不為牛後？為什麼會選擇獨立出去，另立門戶沒有？”
其實關於這樣的問題，李逸帆也有著自己的看法。
“哦？為什麼？”
“說白了很簡單，就是因為利益，就是因為他們覺得他們的付出和他們得到的不成正比。試想一下，如果你作為一個外來的領導人，帶領著這個企業，每年賺取上億的利潤，可是公司給你開出的年薪還有獎金加起來也不過就是一百多萬，這筆錢看起來不少，可是和他每年過手的利潤比起來，那又算得了什麼？所以我說啊，還是給的太少了！要想留住人才，又想用的住人才，那咱們就不能吝嗇。老爸，你知道國外的那些大跨國公司的CEO，每年都賺多少錢？”
“賺多少？”
“如果他們領導得力的話，如果公司每年的盈利狀況能夠達到一定程度，那麼他們就會得到公司總盈利的百分之三十甚至是百分之五十的提層。”
“什麼這麼多？”
目前國內的人力資源可以說是相當的便宜，一個普通的小工，每個月的工資也不過就是七八百塊，到一千來塊的樣子。
請個高級經理人要花這麼多的錢，李立強當然會感到心疼了，其實這也正是在國內契約經理人一直發展不起來的主要原因，很少有公司的大老板願意把公司的一般利潤，拿出來分潤給公司的管理層的。
也正是因為這樣的付出於回報不成正比，這才讓背叛的故事，在商界是屢屢發生，沒辦法誰讓咱們華國的大財主們，都天然有著一種小農地主階級的思維方式呢。
“哈哈，很多嗎？老爸，你想想看，這一年下來，你什麼都不管，最後等到年底有了收成的時候，你一下子就能拿走公司一半的收成，而最後這家公司還是屬於你的，你說說那個劃算？而且著另外一半的錢可不都是分給那個總經理一個人，還要分出很多來給下麵的管理運營團隊，讓大家都能跟著吃肉喝湯，到時候你說這些中層管理者是會服從那個管理者，還是服從你？到時候就算有人帶頭像叛亂，他也要琢磨一下自己將要損失的利益，還有到時候到底有多少人願意和他一起走。”
李逸帆微笑著對老爸說道，其實說的意思很簡單，就是要高薪養著那些有能力的人。
這些本來都是後世很多其他企業成功的經驗，所以他可以說是順手拈來而已。
就比如後世的格力空調的領導者們，他們原先是一家私企，後來有成了國企，而成了國企之後，卻並沒有因為性質的轉變，而像其他的國企那樣迅速的墮落下去。
就是因為他們采取了高薪養人的手段，比如企業的幾個重要領導者，都會有公司一定比例的股份分紅權，雖然沒有股權，可是這分紅權每年就能給這些領導者帶去數千萬的收入。
最後當那些領導者退位的時候，哪個不是身價上億的億萬富翁？而那企業則是越做越大，最後在國內的空調製冷領域，人家甚至成了獨霸一方的霸主。
而其他那些種種家電私企，等到後來有有幾家，有人家混得好的？
這就是活生生的例子啊，拿來就可以用的。
李逸帆把自己的一些想法又和老爸說了一遍，而這時候李立強也漸漸的被李逸帆給說服了，覺得這小子說的還是很有些道理的。