其實，不要獨享榮耀，說穿了就是不要威脅到別人的生存空間，因為你的榮耀會讓別人變得暗淡，產生一種不安全感，而你的感謝、與下屬分享、謙卑正好讓旁人吃下了一顆定心丸，人性就這麼奇妙，沒什麼話好說。
作為一名管理者，如果習慣獨享榮耀，那麼，有一天你就會獨享苦果。
176.多商量少命令
下屬員工不僅是管理者的下屬，還是管理者事業上不可或缺的夥伴。為此，在交待下屬所負責的工作時，應盡量采用建議的口吻，而不是命令的口氣。
無論交待的內容是什麼，命令的口吻都會讓人覺得粗暴和缺乏應有的尊重。
著名的人際關係學家卡耐基曾與美國最著名的傳記作家伊達·塔貝爾小姐一起吃飯，他告訴她正在寫有關“對待下屬”這本重要的書。她告訴卡耐基，在她為歐文·楊羅寫傳記的時候，訪問了與楊羅先生在同一辦公室工作了三年的助手，這個人宣稱，他從未聽到過楊羅先生向下屬下過一次命令。
例如，歐文·楊羅從來不說“你做這個或做那個”，或“不要做這個，不要做那個”。他總是說“你可以考慮這個”，或“你認為，這樣做可以嗎？”
他在口授一封信之後，經常說：“你認為這封信如何？”在檢查某位助手所寫的信時，他總是說：“也許我們把這句話改成這樣，可能會比較好一點。”
他總是給人自己動手的機會，他從不告訴他的助手如何做事，他讓他們自己去做，讓他們從自己的錯誤中學習成功的經驗。
多用“商量”，而不用“命令”，你不但能使下屬員工維持他們的人格尊嚴，而且能使他們積極主動、創造性地完成工作。
每個人都有自尊心，激發人的自尊心而不是傷害它，會使對方的自信和潛在的積極性得到發揮和表現。因此，如果你想讓下屬員工做你想要他做的事，那就避免使用“命令”的口吻，不妨試試“建議”和“商量”的方法。
隨著社會的不斷發展，現在的企業經營者已不再是那種可以任意支使別人的領導者了。對於員工，過去的老板可以說：“喂，你去做件事。”可是現在卻應改為：“麻煩你去做這件事。”如果不用這種和善、懇求的口吻，就很難達成激勵的願望。
177.不用失敗衡量下屬的能力
大多數人之所以不願意失敗，是因為他們總是把失敗看成是一種最終的結果，認為失敗就意味著自己的方法有問題，或者是自己的能力不夠，或者自己的初衷就是錯誤的等等，並因此而悔恨、懊惱、裹足不前。可事實上，大部分的成功人士都是從失敗中取得成功的，而且他們也從來不會把失敗看成一種行為的最終結果，而隻是把它當成一個過程，一次矯正自己行為的機會。
成功的管理者永遠不會用下屬員工失敗的次數來判定他的能力高低，也不會因為員工失敗了一次而讓他停止繼續嚐試。他們的這種態度本身就是一種鼓勵，一種強有力的激勵。
激勵失敗的員工，除了幫助他建立自信外，還可以根據他失敗的原因，給予幫助。比如，提供研究經費，分析失敗原因，提供更為可行的辦法，等等。
失敗是成功之母，世界上在失敗的基礎上獲得成功的例子不勝枚舉。因此，鼓勵那些方向正確，工作上暫時失敗的員工努力嚐試吧！
讓他們在探索的路上努力進取，直至成功。事實上，他們的成功，本來就是管理者的成功，鼓勵他們，就是鼓勵管理者自己。
178.建立溫暖的大家庭
一個大企業就像一個大家庭，每一個員工都是家庭中的一分子。
因此，現代企業管理者能否充分調動起員工的積極性，挖掘他們的潛力，還在於能否給予員工穩定的歸屬感。很多時候，員工需要的不僅僅是金錢。
管理者應該意識到：在企業中，雇主與雇員，管理者與被管理者應該成為曆史的概念，管理者和員工之間應該是平等的，應該在一個分享民主和參與管理的氛圍中建立起溫暖的企業大家庭。在這樣的氛圍下，潛藏在員工內心深處的主人翁責任感與精神便會無止境地迸發出來。
在一家大型企業任職的王經理就建議每隔六周搞一次“會餐”，準備一些普通的自助餐或份飯，請全體員工和家庭自由參加。
會餐在職工食堂內舉行。在那裏，大家無拘無束地品嚐著自己喜歡的食物，暢所欲言，管理者與員工及其家屬們一起舉杯，為他們所創造的業績相互祝賀。