通過以上微軟的事例，我們看到，作為一個領導者，首先要考慮下屬的利益追求，並努力通過一些製度把下屬的利益納入到公司的整體利益中來，這是走向成功的重要因素。如何利用有效的升遷機製，從而帶動下屬的利益激勵，發揮出下屬的能力，這是領導者在統禦下屬的過程中要不斷探索的問題。
168.摸透下屬的秉性
俗話說：“江山易改，秉性難移。”這個道理適用於任何人。
領導者要想說服下屬和激勵下屬，讓他們依照自己的意思行事，就必須摸清下屬的性格，對不同的人采用不同的方法，不能千篇一律。
摸透下屬的秉性，必須對下屬有全麵、細致的了解，對下屬的情況知道得越多，就越能理解他們的觀點和存在的問題。作為領導，你應該盡一切力量去認識和理解一個人的全部情況。
下屬們的工作態度、習慣不隻影響自身的工作效率，如果將個人情緒發泄，則容易影響到其他下屬的士氣和工作效率。身為領導不能忽視下屬的性格問題，隻有了解了他們的性格，才能采取正確的對策，以理服人。
對於不同的下屬，你一定要先把握他們的性格，才能夠據此采取不同的對策，逐個讓他們信服。
對於那些事事悲觀，對新觀念不抱希望的下屬，他們的這種性格使他們不想麵對現實，阻礙了整體的前進。對於有這種性格的下屬，在他們麵前一定要保持一種樂觀進取的態度，讓他們有所放鬆，並多多鼓勵他們積極進取。
對於那些脾氣暴躁的下屬，他們的性格或許會令單位永無寧日。
對待這些下屬，應當在他們心平氣和時告訴他們亂發脾氣是不恰當的。同時，應強調單位是個整體，不容許個別人破壞紀律，也不會姑息亂發脾氣的行為。當他們情緒激動的時候，管理者最好先不要發言，聽他們訴說心中的不平。一個憤怒的人，通常會有很複雜的情緒，細心地聆聽可以令他感覺到你在注意他，並會對你慢慢地有好感。
對於一些個性極強的下屬，則不能放任自流，要及時地製止他的行為，讓他明白不能無視單位的紀律，以直接勸告來達到說服他的目的。
作為領導，麵對有著不同秉性的下屬，要懂得去了解他們的性格，然後采取相應的對策來管理和激勵他們。
169.請將不如激將
有一種激勵方法很有效果：用激將法去用人，隻要用得適時，就可以做到才盡其用。如果教我們赤手空拳地去和凶狠的獅子搏鬥，這種激將法別人肯定是不會接受的。為什麼呢？因為我們確鑿無疑地知道，我們絕不是獅子的對手。
凡是能夠確定別人肯定不能做或者他肯定不願做的事，即使用激將法也是徒然。反過來說，別人認為輕而易舉就能做的事，他也就不必非得受人激將才去幹了。
然而，如果和大多數人一樣，他心存己不如人的恐懼，並且對自己能否成功沒有多大把握，在這種情形之下，就可以用激將法去鼓勵他嚐試了。
比如，羅斯福一生中就至少有一次中了別人的激將法。
這位“聖胡安山的英雄”剛從古巴回來，就被普拉特委任為紐約州州長。
這位政治巨頭的意思，是要把大膽的騎士羅斯福培養起來，以後在美國政治舞台上一展身手。
可是，很快普拉特和羅斯福就遇到了麻煩。羅斯福的對手打聽到他在做海軍秘書助手的時候，曾發誓不納稅。根據這一事實，他的對手指責他不是合法的公民。
在這關鍵時刻，羅斯福把普拉特拉到一旁，說道：“我不能再留在這裏苦鬥了，我不得不退出這場競爭了。”羅斯福希望就此放棄，屋裏所有人都明白了他的意思。
普拉特要羅斯福相信他一定能夠挺過這一難關，他使出了自己的絕招來激勵羅斯福。
普拉特問道：“原來聖胡安山的英雄是個懦夫不成？”