日本對這方麵要求不甚嚴格。因為大多數人認為反正也不會影響到公司經營的大局。而美國就不同，美國因為競爭激烈，對此要求寬鬆的公司很可能會倒閉。所以他們總是精益求精，嚴格執行。這樣，在盡可能精簡管理人員，提高工作效率的情況下，作業員就是年長一些也不影響其效率，反而會降低生產成本。
不挖牆腳
挖別人的牆腳可以召集到你所需要的人。但是，若反過來想，你被挖牆腳，那你會怎麼想呢？
公司幾萬人中，當然有辭去其他公司工作誌願到鬆下公司裏來的，可是鬆下公司一向都不主張去挖別人的牆腳。
因為挖來的人不一定全部是優秀的，所以還是不做的好。
當你需要開展一項工作，急需人員時，如果有新人主動請纓要求，那麼隻要這個人人品好，你就讓他去邊學習邊工作，不一定非要用有經驗的人。
不必急於提升
經常聽到，有人當小職員時，工作利落，能力很強；但一升為股長，就無法讓部下充分盡職，自己的工作也表現得不好。或者當課長時是一位出類拔萃的課長，但一升為部長就乏善可陳了，這也就是說，他沒有與此地位相稱的能力。
日本存在著所謂的“年功序列製”不去考慮實際的能力，而按照年資作為升遷的標準。於是升課長或部長的就沾沾自喜，也受到大家的祝福。孰料，他本人並沒有那份能力，不但給公司帶來損失，他自己也有無法勝任的痛苦。
如果他本人能對自己的真實實力有所了解，即使公司說：“你來當部長吧。”他也會說：“不，當課長我能勝任，但當部長我目前的能力還不夠，所以，我不能接受這個職務。”這樣，他可能就不至於失敗了，而且還是個成功的課長，等到時機成熟時再升職。
也就是說，隻有50斤力氣的人要從事70斤的工作就會失敗。但如果有100斤力氣的人隻從事70斤的工作即使不會失敗，也是一種浪費，不免可惜。具有100斤力氣的人對此應有正確的認識，至少也要從事95斤的工作才對，不然對自己，對社會都是一種損失。
大家若能檢討自己的能力，從事適合自己的工作，自然就不再有什麼不滿與牢騷了，而能以充滿喜悅與興趣的心情去工作。
從事大的工作並不可貴，可貴的是工作能成功。
年輕化
鬆下公司某個事業部的主管是個60多歲的長者，可是業績始終就是上不去。後來由於某種機會，這個人調了職，而由一位40歲左右、年輕又有魄力的人來接替他，這個事業部很快有了顯著的起色。事業部的業績因這個年輕人發揮了他的才能，而有巨大的改變，這可說是能力的差距使然，因此不能說年輕就沒有實力。
要站在最高位置時，經驗是很重要的，進公司隻有三四個月是沒有辦法勝任的。但是，進公司10年、20年，到了40歲前後的員工，隻要他有好的素質，有強烈的經營信念，體力上也未衰退，對工作就能駕輕就熟，所以，可以期待他取得有效的成果。
日本公司常常把有實力的人排在第三四位，讓他們不能充分發揮才能，不僅產業有這種現象，其他地方也都存在著這種情形。從國家的繁榮觀念上、經濟上以及人才運用上而言，都是很大的損失。
智力及體力是年輕人最大的本錢。以長者的閱曆配合青年人的幹勁，必能成就一番事業。
取長補短
我們每個人都有優缺點，即使特別優秀的人，也有他的缺點。所以互相了解優缺點，對於人與人的和諧相處，是很重要的。
如果能以這樣的心態觀察同事的優缺點，對於公司整體的進步與發展是非常有益的。
為什麼呢？因為共同工作，知道了某人的長處與短處，就可以幫助他揚長避短，避免因為缺點而影響工作。像這種取長補短的做法，不僅可以提高辦事效率，更能促使各自有所進步。
雇傭中等人才
鬆下在1918年開始做生意，所幸那時擁有合適的人才。當時在學校前三名的優秀學生是不會到鬆下電器公司來的，如果他們來了，鬆下也會感到困擾，因為沒有合適的工作給他們做。
因此，到鬆下的店裏來工作的人，大部分都是來自普通小學校，很少是來自高小，甚至想要找中學畢業的人才都需要費一番工夫。到了1927年，鬆下才開始網羅專門學校的人才。也就是說，做了9年生意，才第一次雇傭兩名從專科學校畢業出來的學生。