一、求才的方法
人才不可強求
每一家公司的負責人都希望能網羅到一流的人才，來幫助自己拓展業務。但除了一小部分比較幸運的主管可以招聘到合意的部屬外，大多數都很難如願。所以，大家都感歎人才難求，並且把失敗的責任歸咎到沒有很好的人才上。其實，這也不盡然。
雖然每個經營者都渴望得到人才，但是人才的尋求，往往是可遇不可求的。絕不是以經營者強烈愛才、求才的心意就可以辦到的。除了積極尋求人才的努力之外，還需要靠點運氣才行。
得到和自己心意相投的人傾囊相助，當然是件值得欣慰的事。但是，若遇到觀念作風與自己格格不入的人，也無需煩惱。一般來說，在10個部屬中，總有兩個非常投緣的；六七個見風使舵，順從大勢的；當然也難免會有一兩個抱持反對態度的。也許有人認為部屬中有持反對意見的，會影響到業務的發展。鬆下認為，這是多慮的。適度地容納不同的觀點，反而能促進工作更順利地進行。
高薪並非唯一手段
目前所有中小企業的煩惱，在於不易吸收人才，甚至於大企業也有同樣的隱憂。
但是，在日本初中或高中畢業後就做事的人有幾萬之多。但一家企業往往不需要那麼多人，因此，如果有心錄用，就不可能找不到人。
想雇傭合適的人才，就必須使你的企業有吸引人的魅力所在。但是，在今天追求自由和民主的時代，高薪已經不是吸引求職者的唯一手段。身為主管，必須能使你所認識的親朋或學校的老師們，會向應屆畢業生說：“我說得那家企業的老板不錯，你不妨到那裏工作。”或“那家企業的主管待人不錯……”否則，要找到你所需要的員工，實在很困難。
以經商而言，唯有培養這種吸引人的魅力，才能逐漸地爭取到所需要的人才。
網羅人才要心誠
中國三國時代的劉備是漢室的遠親，他的家族到他那一代已經是又窮困又落魄了，要靠賣草席才能維生。以他這樣的出身，卻能夠立誌複興漢室，最後成為蜀漢皇帝原因所在就是他能網羅許多人才，其中以諸葛亮對他的幫助最大。
諸葛亮年輕時，才華橫溢，被許多人賞識，但他卻在深山中過著隱居的生活。他雖然胸懷大誌，卻不肯為名利入世，但劉備不辭辛勞三次拜訪他所住的茅廬，誠心誠意地懇求諸葛亮出山輔佐他複興漢室。最後，諸葛亮終於被劉備的至誠感動，接受邀請出山擔任劉備的軍師。
後來，也正是因為諸葛亮優異的軍事才華，為劉備獲得了三分天下。劉備的成功可謂“國之興亡在人”的最好寫照。
可見，一個領導者想事業有成最重要的是能夠得到人才的幫助，那麼該怎樣去獲得人才呢？
有些人認為這是要靠緣分的，是可遇不可求的，這當然有一定的道理。但是，鬆下認為人才還是要去尋求的，如果隻是空等而不去訪求，那麼人才是永遠也不會找到的，天下萬物都是因為需求才會產生的，所以，一個領導者必須常常有求才若渴的心，人才才會源源而至。
世界上，有許多的領導者在感歎人才的缺乏。但是，在感歎之前，我們不妨先反省一下自己，是不是盡心盡力地去訪求人才了呢？
以適用為原則
各公司的情況有所不同，在人員的雇傭上，以適合公司的發展為最好。
如果公司規模不大，那麼才智過高的人，不見得一定有用。當然，較高水準的人會認真工作的也不少，可是這其中的很多人會說：“進這種爛公司真倒黴。”
而如果換成一個普通才智的人，他會感激地說：“這個公司還蠻不錯的。”從而盡心盡力地為公司工作，那不是更好嗎？
因此，招募人才，“適當”這兩個字是很重要的。什麼檔次的公司就招募與之相適應的檔次的人才是最佳的選擇，千萬不要好高騖遠，招募高學曆的人進來。如果他們的才能不能發揮，反而會成為公司的累贅。
重質不重量
在美國的工廠，作業員的工資都是采用按時計資的製度。而且也都以女工為多，女工大部分是年齡較高的婦女，約在45歲左右。而不像日本都是20來歲年輕的小女孩兒。她們的服裝也是形形色色的，沒有統一的製服，身材也高矮不齊，而且看起來手指頭也不靈活，怎麼看也不覺得會有高效率。可是實際上她們的效率比日本的小女孩兒高出好幾倍。
究其根本原因乃是美國的管理人員（領班）把計劃做得非常好。這種計劃幾乎連領導也可順利地工作，設備方麵也一再為工作方便而改善。但這樣管理的人員卻很少，就是由少數的佼佼者訂立計劃，改善計劃，因此能夠收到高效率。
日本公司的共同特點是管理人員普遍偏多，因此常有三個和尚沒水喝的現象發生。在美國如果那些佼佼者所設計的東西錯了，這個人馬上會被撤換掉。這點他們是很嚴格地執行的，因此每個人做事都很認真。