有關問題的通知》中的第五點），或者在執行中收到勞動行政部門的認可，否則不宜如此操作。針對這種情況，有幾種應對方式：一種，將新人入職放到元月，企業應盡量避免員工在12月中下旬入職。一種，晚休不如早休。按理說員工到了特定的那一天才有資格使用新增的假期，但是為了保證年休假，可以安排員工提前休完該年假，以避免休不完的尷尬場麵出現。第三種，跨年度安排。由於跨年度安排需要員工同意，故在說服員工後，企業可以安排其在下一年年初休完。 帶薪年休假的休假方式 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。 企業有統籌安排員工休帶薪年休假的權利，而安排員工休假本身同時也是企業的義務。然而有企業卻錯認為年休假應該由員工向公司提出申請，如果員工不申請，則視為放棄帶薪年休假。其實，根據規定，隻有當員工因為個人原因並以書麵方式放棄休假時，企業才可以隻支付其正常工作時間的工資。在其他情況下，應當由企業進行安排。 實踐中大致存在以下幾種操作方式： 1.由員工申請。這種方式雖然人性化，但是企業方比較被動。當發生員工休不完、沒申請的情形時，責任還是在企業身上，風險仍由企業方來承擔。 2.由企業安排。這種方式較為生硬，但是無法律風險。實踐中由企業在淡季安排集體休假，也有安排在節假日前後的，還有將帶薪休假日分攤到每個季度甚至每個月要求員工休假的。 3.兩者結合。建議采取這種方式，即由現有員工申請或者由員工在每年年初作為休假計劃，然後公司再根據員工的計劃進行安排。等到下半年度，員工仍然沒有休完年假的，再由公司提醒或者直接進行統籌安排。這種方式即兼顧了員工的心理，較為人性化，又能防止不必要的法律風險。 少數企業的年休假天數遠超法定帶薪年休假。有人覺得這是好事，是企業福利好、人性化的體現，怎麼會存在風險呢？因為法定帶薪年休假全由法定，企業的假期是可以通過製度來自主確定的，如享受條件、休假方式以及沒有使用完假期的處理等。如果將兩者混為一談的話，將增加企業本身的風險。根據規定，“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章製度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高於法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行”。也就是說，企業如不區分開來，高於法定的假期也將按照法定帶薪年休假執行。所以，我們建議企業能將法定帶薪年休假與企業自身的假期做一定的區分，不僅是假期的定義，同時也包括休假的方式等。 帶薪年休假工資的基數 法定帶薪年休假應休未休的，應當按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 這裏的日工資的計算基數為法定，即員工在企業支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在企業工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。企業不能再通過製度來另行約定基數。另外，300%中包含正常工作的100%收入。 應休未休法定帶薪年休假的法律責任 根據規定，法定帶薪年休假應休未休的，應當按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。企業不安排年休假又拒不支付帶薪年休假工資的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改的，應當加付賠償金。（薑承剛博士點評：另外，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點卻有確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。）也就是說，企業最多可能需要支付帶薪年休假工資的6倍。 《企業帶薪年休假條例》實施幾年來，由於帶薪年休假而產生的勞動爭議相對於加班、違法解除等顯得鳳毛麟角，所以一直未能引起廣大企業的重視。帶薪年休假工資又屬於賠償性的給付，不屬於工資，因而適用一年的訴訟時效。所以很多企業會采取拖延政策，等到熬過時效，員工也就沒機會主張了。這雖然是個辦法，但是此舉不但存在風險，同時也會降低員工對企業的評價，如果還有其他問題存在，容易激發員工的抵抗情緒，從而引發勞動爭議。 就目前來看，“十一”的旅遊景點爆滿使公眾都聚焦到了帶薪年休假的問題上，相關部門也因此麵臨不小的輿論壓力，下一步勢必會加強監督和管理，所以企業切不可因為其帶薪年休假的實施及監督“雷聲大雨點小”而不予重視。
正文 企業年休假執行的關鍵點（2 / 2）