近年來，由於台灣地區勞工供不應求，致使企業基層人員缺乏，人力資源不足，工作無法順利進行。為求趕上進度，需要廣泛招募人手，但在作業類別上卻往往因專業不齊而有所缺失。因此在情急之下，任用的人員難免良莠不齊，有些素質差的員工不僅工作不稱職，且往往我行我素，不能遵從公司規章，造成人員管理上的困難。
一個成功的企業經營者，必然會為公司的未來著想，在自己成為領導者的頭一天開始，就要進行接班人的培養。否則，在自己任職期間，企業經營有聲有色、成就卓越，若一旦後繼無人，事業勢必會迅速趨於衰敗。
事實上，無論新進員工在工作上或行為上的表現，主管者都應負起連帶責任。對員工施以教育訓練，並教育其恪守公司規章，在這點上，當然主管者能以個人特有風範統禦部屬，那是最好不過了。
（一）人員選用
人員采用的考選不隻是企業對於應征者的考選，也是應征者對企業的一種考選。
一般企業考選的對象有兩種：
1.畢業生
選擇此種對象是為企業的將來培養人才，期待幾年之後，他們能成為企業的重要成員，給公司的經營帶來利益。選定此種人員的主要動機及能力評估大致如下：
（1）企業估算未來發展人力需求及需要培訓的未來人才；
（2）對其“潛在能力”的選擇比較重視；
（3）視其前往公司就業意願強烈程度而論。
2.中途用人
選擇中途用人的方法，為目前企業最常采用，但以企業組織管理之邏輯與倫理來談，並非良策。發生此種選擇人才的原因在於：台灣地區中小企業多，各項人事管理製度欠缺；企業福利待遇較差；企業人事規劃及發展規劃未對此作出計劃。
對於采用中途錄取人才方式的主要動機及能力評估為：
（1）臨時缺人需要補進；
（2）人才現有能力符合目前公司需要；
（3）對於“潛在能力”亦要重視。
關於上述兩種選用人才的方法，最主要的目的是選擇“良好的人才”。
所謂“良好人才”的評估必須注意下列條件：
·潛在能力的培養
·現有能力的評估
·對於公司的意願性
·對於公司的適應性
在挑選人才的過程中要注意讓應征者對公司有良好印象，遂產生信賴和信心，有“不管怎樣都要進此企業”的積極態度，如此才能選到好的人才。