疑心病隻會給組織和人才之間帶來無盡的挫傷。管理者不信任自己的下屬，不但會挫傷下屬的信心，也會給組織帶來很嚴重的後果。從管理的層麵來說，用人者與被用者之間的關係是一種博弈的結果，無論是懷疑還是不懷疑，都是雙方對弈所產生的局麵。管理者在選擇是否使用對方的時候，被用者同樣也在觀察著用人者是否多疑，是不是信任自己，因此來應對用人者的用人策略。他們會思考著是該為組織付出熱情還是要給自己留條後路，再或者就是表現出自知之明，自覺告退。
很多人都感受過這樣的經曆吧。當自己的上級對自己產生不信任的情況時，自己心裏一定不會太舒服，一定希望能夠和上級理論一番，讓對方了解自己的忠誠。要是理論的結果不盡如人意，勢必在工作熱情上受到很大的影響，工作積極性也大不如從前。因此，作為管理者別輕易去怪罪他人或是懷疑他人，要時刻把“疑人不用，用人不疑”的原則銘記在心，給自己的下屬以充分的尊重和信任。
用做到這一點，先要排除所有的幹擾，明白無論他人如何評價，都必須堅持自己對人才的信任。也隻有在極端困難的情況下，才能體現信任對下屬的力量。
另外，信任自己的員工在無形中也體現出管理者廣闊的胸襟與高尚的人品，管理者高尚的道德品質換來的是下屬對自己的信任與尊重，要知道信任和尊重本來就是相互的，管理者的尊重能夠激勵下屬竭盡全力，畢竟誰都不希望失去上級的信任。
要做到用人不疑，疑人不用該做到哪些呢？
第一，洞察秋毫是優秀的管理者應該具備的素質，他應該學會慎重選擇人才。
慧眼識人才的管理者在考察人才的過程中，要充分了解下屬所具備的各方麵素質能力。此後才有可能把合適的人才安排到最適合他的崗位上去，真正做到用人不疑。
第二，管理者要難得糊塗。
總是幹涉下屬工作的管理者所表現出來的是不放心，不安心，既然要信任對方就要讓其獨立工作，而不要過多地幹涉。
第三，管理者要在組織內部設立監督機製與賞罰辦法，在製度上保障下屬的工作。
彼此猜忌該如何將工作進展下去，最理智的做法是要避免彼此互相猜忌，有了問題最好訴諸於製度或是規範，免得讓一係列敏感的問題影響了上下級之間的關係。
管理要以信任為基礎，在這個基礎之上，管理者要知道員工身上值得信任的地方是什麼，這其中可能是職業道德，可能是職業素養，也可能是職業能力等。縱然對於管理者來說，對下屬的管理不可能麵麵俱到，很多時候管理者所關注的是目標管理或是幅度管理等方麵，但是人員管理本身就不可能是全麵管理。因此，管理上的客觀基礎隻能是信任，否則管理無從談起。
在組織管理中眾多的管理原則中，用人不疑是最有效的，也是最基本的，這個無論是過去還是現在，所有勵精圖治的管理者都認為如此。與其說是用人不疑，不如說是要以信任為基礎。盡管在很多具體工作當中，管理者和下屬之間的關係不可能做到百分之百的信任，有時也有一定的懷疑存在，但管理者都必須知道一定的寬容是可以增加信任度，否則一點點的懷疑就會演變成很深的懷疑，到了那時候，一切就無法挽回了。所以，現代企業管理者在對人的信任上要永遠保留一條底線，這對於上下級雙方都是公平的，辯證地看待用人不疑，管理才能更加科學。